主要还是以补偿为主，并承诺帮他们找工作，找不到再补一笔。

那么问题来了，据之前报道的400多人里：

若拒绝离职，公司将单方面强制调岗，安排其从事一线流水线装配、车灯插接、螺丝紧固等基础操作工岗位

剩下的人有多少是拒绝离职留下来只能去打螺丝的？这部分补偿到位了吗？岗位合理吗？匹配吗？

我还是那句话，对已经被离职的应届生而言，就算能拿到赔偿，他们失去的时间和隐性福利再也回不来了。

时间线上，7月29日，星宇股份二次向港交所递交上市申请，重启搁置半年的A+H计划。

8月8日，HR开始集中约谈400多名刚入职一个月的应届生，给「主动离职」或「打螺丝」二选一。

8月25日，常州人社局通报：招录440人，解除107人，HR总监停职。

这是「经营困难」能解释的了的吗？

去年秋招面向双非院校硕士批量招440人，这个量级对一家汽车零部件企业来说不正常。

星宇2025年底员工总数大概一万出头，一次性校招440人，占到了百分之四以上。

更反常的是岗位结构，研发、技术、管培、综合管理全招，摊得极宽，像是给招股书的人才储备、吸纳就业这几个板块板块凑素材，而不是真缺人。

港股招股书里，ESG章节有一栏叫「雇员及雇佣实践」，写得越漂亮，承销商路演越好讲故事。

440个应届生、硕博占比不低，这段数据放进去妥妥的加分项。

可问题是招完了，数据落袋了，人怎么办？

7月入职交社保，数据生效；8月约谈清退，费用清零。

时间差打得极其精确。

人社局通报里特意写了一句「不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为」。

这句不轻不重感觉没啥意义，但反过来想，监管查的第一个方向就是有没有骗补贴这也非常的合理。

可真正该查的后面会查吗？

还有就是新闻里出现得比较多的「个人原因离职」这五个字。

HR给的两条路，表面上是半个月补偿走人或者留下来打螺丝。实际操作上，离职协议必须写个人原因。

这五个字的杀伤力远超想象，它意味着公司辞退的事实被掩盖了，学生拿不到经济补偿金的差额（法定N倍 vs 半个月），还可能导致领不了失业保险，社保系统里看就是自愿离职，失业金这条线直接断。

最惨的是应届生身份也没了，7月入职交了一个月社保，身份就没了。

秋招窗口关闭，国考省考限应届的岗位报不了，校招回不去，只能走社招。

一个刚出校门的硕士，手里只有一个打螺丝的工作经历。

这不是半个月工资能补回来的损失。

HR还暗示了背调。录音里提到本地有个400人的HR群，配合签字背调才不受影响。

这一招最脏。

法律上，口头暗示取证极难，没有书面证据，没有实际损害动作，劳动监察管不到这一层。

但对应届生的心理杀伤是实打实的，怕留仲裁记录、怕影响找工作，大部分的人签了就签了。

而且我觉得常州人社的通报避重就轻。

通报把事情定性为「方法简单生硬、缺乏充分有效沟通」，处理了一个HR总监。这个措辞翻译一下，企业没犯硬错，只是态度不好。

至于「为什么招440人一个月就裁107人」这个核心问题，通报完全没提及。

440人的招聘决策是哪个层级批的？

和港股上市节奏有没有关联？

招股书里的就业数据要不要回溯修正？

这些一个字都没提。

把HR总监停职，是个好拿捏的台阶。

总监是执行层，停职不影响决策链条，也不触及资本运作层面的审查。

批量招440人是谁拍板的。

时间节点和7月29日递表有没有关联？

这些劳动监察部门不一定有权限查，但它该被问出来。

从投资视角说一句。星宇基本面不差，一季度营收34亿、净利3.5亿，现金流健康。

一家这样的公司在IPO冲刺期干出这种事，说明它判断上市估值的边际收益远大于品牌和ESG声誉的边际损失。

而监管问询的风险被低估了。

如果港交所后续就用工合规问题发函问询，这个算盘就打错了。

我看到有很多律师建议保存证据申请劳动仲裁，没毛病，但现实却是对一个市值百亿、有完整法务团队的公司，单个应届生走仲裁，成本和时间全压在自己身上，赢了也就多几千块。

应届生：啊，我吗？

就算能拿到赔偿，他们失去的青春和隐性福利再也回不来了。